背景調查，通常是候選人在通過筆(bǐ)試和(hé)面試後進入公司前的“最後一關”。從(cóng)候選人的視(shì)角來(lái)看(kàn)，背調這(zhè)事(shì)有點神秘。背調人員是否會(huì)找聯絡名單之外(wài)的人？會(huì)關心哪些(xiē)問題？問到(dào)什(shén)麽程度？這(zhè)些(xiē)信息是不透明(míng)的，卻影響着職場人的命運。從(cóng)HR的角度，不重視(shì)背調，或者背調做不好(hǎo)，而使公司蒙受經濟損失的案例經常發生。背調不僅可以提升招聘的成功率，節約招聘成本，同時(shí)也(yě)能(néng)降低(dī)企業财産、核心技術、勞動仲裁方面的潛在風(fēng)險。因此會(huì)對(duì)求職者的基本信息、職業履曆和(hé)工(gōng)作(zuò)能(néng)力等做多維度的評估和(hé)确認。本期文(wén)章，點點就和(hé)HR朋友們來(lái)分享一下(xià)關于背調的那些(xiē)事(shì)吧。

一、什(shén)麽時(shí)候适合做背調

先背調再發Offer，無疑會(huì)降低(dī)企業風(fēng)險，但(dàn)容易讓候選人沒有安全感。還在職的候選人通常都不會(huì)願意在收到(dào)Offer前就授權對(duì)方做背調。因爲一旦進入到(dào)背調的環節，候選人準備離職的消息就會(huì)傳遍原公司，如果新公司因爲各種原因在背調後不能(néng)發Offer，那無疑會(huì)嚴重損害候選人的利益。所以，大(dà)多數公司基本都會(huì)先發Offer再啓動背調。這(zhè)種做法充分考慮了(le)候選人的體驗，會(huì)讓候選人更有信心加入公司。另外(wài)，如果候選人沒有收到(dào)Offer，一般也(yě)不會(huì)在上(shàng)家公司提出離職，HR能(néng)夠背調的内容也(yě)是有限的。

合理(lǐ)的順序大(dà)體上(shàng)是：

1、發出Offer

2、候選人提離職

3、書面/線上(shàng)簽字授權背調并提供個人信息

4、開(kāi)啓背景調查

5、入職新公司 

當然，先發Offer的做法是有一定風(fēng)險的，因此可以在Offer中設置一些(xiē)條件。比如“本人理(lǐ)解并同意本人所提供的任何信息如被發現(xiàn)是虛假的、不完全的或有任何不實陳述，即可構成取消本Offer的進一步考慮，或者日後一經發現(xiàn)立即與本人解除勞動合同”這(zhè)樣的表述，以防止出現(xiàn)候選人提供的信息作(zuò)假、存在誠信瑕疵時(shí)，公司需要承擔額外(wài)的招聘成本。

二、背調通常要調查

履曆核實

包括公司名稱、在職時(shí)間、職位名稱、供職方式、離職原因、是否有競業協議(yì)、是否有勞動仲裁等。

表現(xiàn)評價

人選的專業能(néng)力、抗壓能(néng)力、團隊合作(zuò)、管理(lǐ)能(néng)力、執行能(néng)力、突出優點/業績、缺點劣勢。

三、背調問題的設置

1、職位調查

舉個例子

應聘者小(xiǎo)Q在其工(gōng)作(zuò)簡曆中，是這(zhè)樣寫的：“2004年2月——2008年2月在某公司任職總監。”但(dàn)經過背景調查，發現(xiàn)小(xiǎo)Q是在2004年2月至2007年5月任經理(lǐ)，從(cóng)2007年6月被任命爲總監，2008年2月小(xiǎo)Q離職。

背調分析

就真實性來(lái)說，小(xiǎo)Q的簡曆不算(suàn)是簡曆造假，隻能(néng)是信息不準确，因爲它隻記錄了(le)離職時(shí)的職位，但(dàn)不同的時(shí)間，決定了(le)他(tā)能(néng)不能(néng)被下(xià)一份工(gōng)作(zuò)單位錄取。   針對(duì)職位的調查，就要了(le)解應聘者在上(shàng)一份工(gōng)作(zuò)離職時(shí)的職位、職位任命時(shí)間、期間的最高(gāo)職位。也(yě)就是将職位這(zhè)一個點，拆分成幾個不同的有邏輯性的問題去問。 

2、離職原因調查

舉個例子

小(xiǎo)Q面試時(shí)說自(zì)己的離職原因是這(zhè)樣的：“公司被收購，部門(mén)所有人員被遣散。證明(míng)人是W，Q稱W是他(tā)的直接上(shàng)司。” 

背調分析

經調查Q所在的公司仍在正常運行。Q與W同時(shí)離開(kāi)公司，并且W也(yě)不是Q的直接上(shàng)司，而是部門(mén)的同事(shì)。該公司的人事(shì)經理(lǐ)與Q有工(gōng)作(zuò)往來(lái)，但(dàn)不願正面回答(dá)Q具體的離職原因。 在做完背調之後，該公司主動來(lái)電提醒，在背調時(shí)應該更加謹慎。事(shì)後，Q也(yě)發郵件解釋離職原因。

調查離職原因，一是要注意找真正了(le)解應聘者的人員，比如候選人的直接上(shàng)級、現(xiàn)任HR等等最熟悉候選人，最爲客觀的崗位；二要注意保密性，不了(le)解應聘者情況的人選，最好(hǎo)不要打擾。   在實際操作(zuò)中，對(duì)于那些(xiē)證明(míng)人，應該主動證實其身份，并且可以通過多問過去事(shì)實的方式，比如： “請(qǐng)問您與xx共事(shì)大(dà)概多久了(le)？”“具體是從(cóng)什(shén)麽時(shí)候到(dào)什(shén)麽時(shí)候呢(ne)？”“xx離職時(shí)，您當時(shí)還是他(tā)/她(tā)的上(shàng)級嗎？” 

3、工(gōng)作(zuò)能(néng)力

舉個例子

候選人Q在面試的過程中，是這(zhè)樣描述自(zì)己的工(gōng)作(zuò)能(néng)力的：

——“每年都可以超額完成，也(yě)受到(dào)公司領導多次嘉獎”

——就Q的表現(xiàn)，在向Q的老(lǎo)闆求證時(shí)，老(lǎo)闆回答(dá)話(huà)語中出現(xiàn)了(le)多次 “還可以”。 

——問到(dào)該老(lǎo)闆，“與Q平級的下(xià)屬一共有幾個？”老(lǎo)闆回答(dá)：“7、8個”。

——問該老(lǎo)闆，“Q在平級中的下(xià)屬表現(xiàn)如何？”，老(lǎo)闆回複“中等”。   

——“除了(le)工(gōng)齡工(gōng)資、公司全員普調之外(wài)，給Q主動漲過薪水(shuǐ)嗎？”老(lǎo)闆回複“公司有調薪制度，都需要通過考核，每個部門(mén)也(yě)隻有1-2個名額，可能(néng)還輪不到(dào)他(tā)”。 

——“Q提出離職，您有挽留嗎？”，老(lǎo)闆回複“當時(shí)業務太忙，沒時(shí)間顧上(shàng)。”    

——“如果有機會(huì)合作(zuò)，您願意重新錄用(yòng)他(tā)嗎？”，老(lǎo)闆回複“哈哈 這(zhè)得看(kàn)什(shén)麽機會(huì)了(le)。”  

背調分析

通過背調來(lái)驗證能(néng)力時(shí)，答(dá)案最好(hǎo)是定量而不是定性的評價。問過去的事(shì)實，而不是感覺。用(yòng)邏輯型問題求證事(shì)實：工(gōng)作(zuò)表現(xiàn)不一樣，公司的反饋一般也(yě)會(huì)不一樣。例如幹得好(hǎo)，給加薪，被重視(shì)，老(lǎo)闆會(huì)惦記。如果老(lǎo)闆從(cóng)未加薪，離職時(shí)都沒有面談，也(yě)不希望再合作(zuò)，那麽該員工(gōng)的業績可能(néng)不像他(tā)描述得那樣好(hǎo)。另外(wài)，調查候選人能(néng)力的時(shí)候，建議(yì)設計(jì)一些(xiē)具有驗證關系的問題，而不是一些(xiē)評價性的問題。一般情況下(xià)，證明(míng)人是不願意得罪人、被埋怨甚至是去承擔責任的。如果總是出現(xiàn)“還行、差不多”等類似的詞語，就要換種方式問問題了(le)。 

4、溝通能(néng)力及影響力

舉個例子

候選人小(xiǎo)Q在面試的時(shí)候，說自(zì)己：

——“溝通能(néng)力和(hé)團隊合作(zuò)，處理(lǐ)下(xià)屬關系的能(néng)力都很(hěn)強”

——但(dàn)問到(dào)Q的直屬領導W“如果Q和(hé)您的意見不一緻時(shí)，他(tā)會(huì)怎麽表達？”W回複“我是他(tā)領導，一般情況下(xià)，他(tā)都聽我的，很(hěn)少有不同的意見。”

——問他(tā)另外(wài)一個問題“團隊管理(lǐ)過程中，您有沒有接到(dào)過他(tā)的下(xià)級直接向您投訴呢(ne)？” W回複“有這(zhè)種情況，但(dàn)這(zhè)樣的情況也(yě)是難免，誰也(yě)不能(néng)保證不犯錯嘛”；

——接下(xià)來(lái)，我繼續問“投訴的原因一般都是哪些(xiē)呢(ne)？”，w回複“誰還記得清啊，好(hǎo)幾次吧。”   

背調分析

如果一定要調查某位中高(gāo)層候選人的領導能(néng)力、團隊協作(zuò)能(néng)力時(shí)，建議(yì)設計(jì)一些(xiē)“極端情景”去進行調查，從(cóng)而看(kàn)出候選人的溝通能(néng)力、人際關系能(néng)力等等。在一般情況下(xià)，大(dà)家一團和(hé)氣，隻有在極端或是出現(xiàn)沖突的時(shí)候，才能(néng)體現(xiàn)其溝通、人際能(néng)力。在做背景調查的時(shí)候，主要需要調查的是候選人的離職原因、工(gōng)作(zuò)表現(xiàn)（能(néng)力）、工(gōng)作(zuò)職位這(zhè)三樣，但(dàn)如果對(duì)于候選人簡曆上(shàng)的其他(tā)内容存疑，也(yě)是可以設計(jì)一些(xiē)問題，進行驗證的。

四、背調的注意事(shì)項

具體來(lái)說，在背景調查操作(zuò)中要注意以下(xià)幾點：

-根據面試過程，确定背景調查的重點

-提前告知(zhī)候選人，獲取背調許可

-背景調查開(kāi)始前，将問題提前羅列出來(lái)

-問題之間最好(hǎo)有邏輯關系，相互呼應

-向合适的人問合适的問題；多問數字少問感覺；多問事(shì)例少問評價；多做封閉式提問

-記錄證明(míng)人的原話(huà)，而非自(zì)己的總結  

-慎用(yòng)調查結果