随着2023年上(shàng)半年的人才供需指數整體上(shàng)揚，我們見證了(le)一個有挑戰性的招聘市場動态。這(zhè)種增長既源自(zì)企業對(duì)優秀人才的需求收縮，也(yě)與大(dà)環境下(xià)的人才流動趨勢息息相關。這(zhè)意味着在當前市場狀況下(xià)，企業在招聘過程中的選擇餘地增大(dà)，擁有更大(dà)的決定權。在人才供應量增加的同時(shí)，企業卻需要更加謹慎地進行選擇。通過更深入的篩選過程，全方位地評估候選人的能(néng)力、經驗和(hé)匹配度，以确保選擇到(dào)的是真正符合企業文(wén)化和(hé)職位需求的優秀人才。本期文(wén)章，點點就和(hé)HR朋友們來(lái)分享幾條招聘工(gōng)作(zuò)中的心得吧。

翻譯業務部門(mén)的招聘需求

“給他(tā)見了(le)好(hǎo)多人都不滿意，他(tā)究竟想要什(shén)麽樣的人？！”這(zhè)個場景對(duì)很(hěn)多HR來(lái)說都似曾相識。歸根結底，很(hěn)多時(shí)候是因爲HR沒有和(hé)業務部門(mén)對(duì)稱好(hǎo)招聘需求。有些(xiē)HR在接到(dào)需求後會(huì)直接去發布招聘廣告，有些(xiē)會(huì)先和(hé)需求部門(mén)簡單溝通一些(xiē)顯而易見的問題等。這(zhè)些(xiē)都讓招聘效率和(hé)準确度大(dà)打折扣。那麽究竟應該怎麽做呢(ne)？

懂業務，是招對(duì)人的前提。給業務部門(mén)招人，要考慮爲什(shén)麽這(zhè)個崗位要招人，這(zhè)個人需要具備什(shén)麽樣的素養，才能(néng)滿足公司戰略需要。具備業務思維的HR，一定是能(néng)從(cóng)更高(gāo)維度地看(kàn)問題，會(huì)先思考Why，再解決How，而不是簡單地執行。當HR團隊在接收到(dào)業務部門(mén)提出的需求信息時(shí)，可以考慮将該需求定義爲“當前痛點”。透過現(xiàn)象看(kàn)本質，去分析問題發生的根源，從(cóng)“需求”的表象，直擊“需要”的本質。基于公司的戰略方向，從(cóng)業務需求出發，以終爲始地考慮問題，會(huì)爲公司貢獻更多價值。

懶人必返工(gōng)

這(zhè)是一條諺語，也(yě)是招人用(yòng)人的重要原則。招一個人的時(shí)候，首先看(kàn)他(tā)對(duì)待自(zì)己的簡曆是否認真，面試前是否做過功課。很(hěn)多候選人态度非常好(hǎo)，在面試前也(yě)做了(le)大(dà)量功課。卻在寫簡曆時(shí)比較粗心，往往出現(xiàn)了(le)一些(xiē)常識性的錯誤。例如在寫教育背景時(shí)，對(duì)時(shí)間的描述不準确，或者關于就讀年限出現(xiàn)錯誤，本科隻有三年等等。

簡曆作(zuò)爲人選與未來(lái)雇主的第一次接觸，需要用(yòng)嚴肅認真的心态來(lái)面對(duì)。以嚴肅認真的心态來(lái)寫履曆表，并不是用(yòng)大(dà)量的詞彙進行修飾，而是針對(duì)想進入的公司和(hé)崗位，清晰地描述勝任力、個人特質及優點。

面試不是考試

面試是一場平等的對(duì)話(huà)。面試雙方更像是一對(duì)剛認識的朋友，雙方在一起深聊一會(huì)。而不是永遠停留在一個人問，一個人答(dá)的考試場景下(xià)。面試官的目的是讓對(duì)方放(fàng)松下(xià)來(lái)，然後去捕捉更多重要的信息。

與獵頭合作(zuò)

人才市場有一個“3-4-3法則”——30%的主動求職者通過招聘網站(zhàn)找工(gōng)作(zuò)。40%的被動求職者通常情況下(xià)不會(huì)主動去投遞簡曆，但(dàn)如果有好(hǎo)機會(huì)送到(dào)自(zì)己眼前，或許可以考慮一下(xià)。另外(wài)30%的精英人才要麽是公司合夥人，要麽是被股份綁定的核心人員通常不跳槽。被動求職市場的人選，質量普遍高(gāo)于主動求職市場。獵頭的核心價值，就是去挖掘優質的被動求職市場。招聘經理(lǐ)的渠道(dào)主要是各大(dà)招聘網站(zhàn)或垂直細分招聘站(zhàn)發布職位等待投遞，也(yě)會(huì)主動購買簡曆下(xià)載。

除了(le)招聘網站(zhàn)下(xià)載簡曆，獵頭至少還會(huì)有10種找人途徑。如自(zì)有人才庫、定向CC、轉介紹、linkedin/脈脈等社交網站(zhàn)、各類社群、行業聚會(huì)或峰會(huì)名單、人選經常出沒的媒體、内部懸賞或同行互推、找行業協會(huì)、找人選的上(shàng)下(xià)遊推薦等等。

由于職業關系，獵頭能(néng)夠集企業端、人選端和(hé)市場上(shàng)的消息于一身。除了(le)高(gāo)效專業的招聘服務，獵頭公司還能(néng)爲客戶提供人才配置、招聘策略、競争公司人才動向，市場對(duì)于公司的優劣勢評價等咨詢服務。對(duì)點咨詢在這(zhè)些(xiē)方面具備豐富的經驗，服務涵蓋金(jīn)融、醫(yī)藥大(dà)健康、高(gāo)科技、大(dà)制造、大(dà)消費和(hé)半導體等行業，合作(zuò)收到(dào)過多家客戶的好(hǎo)評。

背景調查有深意

不重視(shì)背調，或者背調做不好(hǎo)，而使公司蒙受經濟損失的案例經常發生。背調可以提升招聘的成功率，節約招聘成本，同時(shí)也(yě)能(néng)降低(dī)企業财産、核心技術、勞動仲裁方面的潛在風(fēng)險。一般情況下(xià)，證明(míng)人是不想得罪人、落埋怨、承擔責任的。背景調查中，如果候選人曾經的上(shàng)級或者下(xià)屬用(yòng)的都是普通的客套話(huà)，HR聽到(dào)最多的回答(dá)是“挺好(hǎo)、還可以、差不多”時(shí)，就要注意了(le)。所以，設計(jì)背調問題要使回答(dá)是定“量”而非定“性”的評價；詢問“事(shì)實”而非“感覺”。并且用(yòng)邏輯關系來(lái)求證事(shì)實。

比如直接問“xxx績效表現(xiàn)怎麽樣呢(ne)？”，對(duì)方通常會(huì)給出“不錯”、“還可以啊”這(zhè)樣的模糊回答(dá)。就可以改爲：“如果10分爲滿分，6分爲及格分，關于xxx的績效表現(xiàn)，您會(huì)給他(tā)打幾分呢(ne)？假設對(duì)方打了(le)8分，可以再繼續問，您打8分的原因是什(shén)麽呢(ne)？能(néng)講一個突出的案例嗎？以及他(tā)丢的這(zhè)2分又是因爲什(shén)麽呢(ne)？通過封閉式問題，使對(duì)方做出定“量”的評價，再根據回答(dá)一步步引導對(duì)方講出更多内容，獲取事(shì)實。